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Neurosciences et management.

Ou les limites des raccourcis entre la recherche fondamentale et l’application.

Préambule : de l’art d’échanger avec mon ami Eric Caspers (Directeur Adjoint Stratégie Financière – Audit  Comptabilité Risques et Trésorerie) à propos de l’article : « Pourquoi les neurosciences vont-elles révolutionner votre façon de manager ? » publié dans la « Harvard Business Review France » le 10/01/17 (http://www.hbrfrance.fr/chroniques-experts/2017/01/13789-pourquoi-les-neurosciences-vont-elles-revolutionner-votre-facon-de-manager/)

 

Bonjour Eric, un très grand merci pour cet article que m’avait relayé une connaissance commune.

Cet article semble ne pas être dénué…  de truismes et de sophismes dont l’attrait séducteur réside essentiellement sur des effets de marketing et de modes managériales autour des « Neuro – machins », en dépit de l’argumentation des premiers paragraphes.

Il en est de ces « Neuro-machins » comme tant d’autres phénomènes de modes sur les outils et méthodes managériales et autres pièges à gogo dont s’emparent certains marchands du Temple. Si ces marchands du Temple font, essentiellement par effet « placebo », plus de « bien que de mal », admettons leur non-dangerosité à défaut de leur réelle pertinence conceptuelle.

La difficulté est toujours de passer d’un domaine de recherche fondamentale à son application. Lorsque ce déploiement « applicatif » se fait en toute transparence et honnêteté intellectuelle, des garde-fous ont tendance à se mettre naturellement en place et leur éventuelle fragilité peut être cadrée par un corpus législatif voire normatif ad hoc ( la France le pays aux 400 000 normes qui brideraient toute créativité !!) voire un code de déontologie. Dans le domaine des neurosciences, un exemple remarquable est celui d’iPeps (incubateur et pépinière d’entreprises Paris-Salpêtrière) qui est le bras opérationnel de l’ICM (Institut du cerveau et de la moelle épinière).

Mais quand tout un corps de connaissances fondamentales est accaparé par des marchands du Temple qui, à forces coups de marketing et de communications « in », nous vendent pour certitudes des « incertitudes scientifiques » et en font les socles de leurs prestations « vendues » : vigilance est de mise.

Je n’entrerai pas dans une polémique infertile sur la question des chiffres présentés dans l’article : « seuls 9 % des salariés se disent engagés au travail »… Quasi quotidiennement, des données divergentes sont publiées (75% des actifs français se disent heureux au travail, enquête IFOP d’avril 2016).

 

Mais quel manque d’humilité et d’honnêteté intellectuelle lorsque des titres raccrocheurs et racoleurs vous promettent « d’adapter la réalité du travail au fonctionnement cérébral » (sic). Au fait : quel fonctionnement cérébral ? Réponse dans l’article : « celui qui est à l’origine de nos pensées, émotions et comportements »… Vous avez dit « sophisme » ?

 

D’aucuns me rétorqueront que je suis un être bien « Chagrin » qui ne voit pas dans les promesses des « neuro-machins » le mieux être tant attendu et enfin révélé…. Aurions-nous enfin grâce à ces « grands prêtres des Neuro – machins » franchi le Rubicon vers le plein bonheur au plein travail ?

Aussi, au risque de passer pour un sycophante « bien chagrin », je m’en remets à mes maîtres (paix à leurs âmes pour certains) qui, pendant des années ont guidé avec exigence et humilité mes travaux de recherche… et continuent à me guider.

Entre « discours quai de gare » et  « réflexions auréolées » d’un minimum d’honnêteté et d’humilité sur les neurosciences, il faut rester vigilant…. surtout que depuis 150 ans, des erreurs fondamentales sont véhiculées par une grande partie de la communauté scientifique et médicale, parfois en toute connaissance… si le sujet vous intéresse, un petit bijou à  dévorer « l’erreur de BROCA » du neurochirurgien français Hugues DUFFAU, lauréat de  la médaille Herbert-Olivecrona, équivalent du prix Nobel de neurochirurgie. Il est « dérangeant », fustigeant, passionnant mais détient une grande part de vérité des Neurosciences : celui d’être humble, assidu, tenace, d’une extrême ouverture intellectuelle et humaine, capable d’une remise en cause qui peut bouleverser des chemins de vie complet. « LISEZ LE… », vous n’aurez plus le même regard sur les discours des marchands du Temple des Neuro-machins voire même de certains pseudo-experts en neurosciences.

Pauvre de moi, j’allais oublier… une autre piste de réflexion…  Réduire l’origine de nos pensées, nos émotions et comportements au « fonctionnement cérébral » (sic) est encore bien surprenant (litote). Je passerai  le fait qu’au niveau de la « caput » « tout » ne passe pas par le cerveau (qui dit cérébral dit …cerveau). Bien d’autres structures impactent « nos pensées, nos émotions et comportements » en faisant fi d’une soi-disant hégémonie du cerveau. En d’autres termes, le système nerveux central et l’encéphale ne se résument pas au cerveau (ah ! pour débuter : les joies du Kamina, du Netter, du « Rohen-Yokochi-Lütjen-Drecoll »  (merci à Eline d’avoir enrichi notre bibliothèque…) et soyons fou du « Kandel, Schwartz et Jessell»…). Dès lors, je suis interpellé par le fait que, si « la compréhension des mécanismes cérébraux est une condition préalable indispensable à toute évolution future » (sic à nouveau), elle soit la seule évoquée dans l’article qui se targue d’expliquer pourquoi les neurosciences vont révolutionner notre façon de manager.

Jeux de mots ?  Que nenni, les « enjeux » sont bien trop importants.

 

Mais le plus étonnant est de passer sous silence notre « deuxième  cerveau »… L’être humain est vraiment fabuleux : nous avons un deuxième cerveau, le cerveau entérique qui, avec ses 200 millions de neurones et son microbiote, remet en cause la soi-disante hégémonie du cerveau (vous savez, celui de la « caput ») sur le pilotage «  de nos pensées, nos émotions et comportements ». Mais, sur le sujet, je laisse Michael GERSHON de la Columbia University de New York le soin de vous en dire plus (sincèrement, le personnage ne laisse pas indifférent).

Je regrette de ne pouvoir citer les milliers de professionnels sérieux qui œuvrent pour faire des neurosciences à la fois un secteur de recherche fondamentale, mais aussi de déploiement de nouvelles approches pragmatiques pour notre « mieux être quotidien ».

Bien à toi et au plaisir de se revoir très cher « Neuro – Eric »

P.S.  hommage à l’une de mes « Maîtres », Rita Levy MONTALCINI, prix Nobel de médecine pour ses travaux en neurosciences (sur le NGF) que j’ai eu l’immense honneur de rencontrer : « L’activité que j’ai exercée d’une façon si imparfaite a toujours été pour moi et continue d’être une source inépuisable de bonheur, ce qui me porte à croire que, dans l’accomplissement des tâches que nous nous sommes fixées, ou qui nous ont été assignées, l’imperfection est bien plus conforme à la nature humaine, si imparfaite, que la perfection. »

Coaching et engagement social : innovation RSE

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SENSAE Consulting partenaire de REVOLUTIO©

 

 

 

Qu’est-ce que Revolutio© ?

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Revolutio est une démarche originale d’accompagnement de toute personne ayant subi un accident de vie (burn-out, longue maladie, décès d’un proche…). Son caractère innovant repose sur le facteur clé de succès suivant : la réussite du retour en milieu professionnel suite à un accident de vie implique non pas le seul travail avec l’individu mais aussi l’implication d’autres parties prenantes  (les collègues, les managers voire l’organisation dans son ensemble…).

Juste dimensionné, l’accompagnement s’appuie sur l’intervention d’une équipe pluridisciplinaire d’experts (coach, juristes, spécialistes en organisation…) partageant les mêmes valeurs et conceptions de cette approche holistique.

 

Pourquoi Revolutio© : la genèse du projet.

A l’origine du projet, Catherine AMBROSI (http://www.catherineambrosi.com) et Fabien COMPERE (http://www.meridian-coaching.fr ) ont su fédérer un groupe d’experts sur la base d’expériences personnelles, de rencontres et d’un constat : encore trop peu de choses sont faites aujourd’hui pour accompagner ceux qui, après une période difficile, souhaitent reprendre une activité professionnelle.

Revolutio_aide_160420Nous avons créé le projet Revolutio car nous croyons qu’il est plus « Durable » d’accompagner l’individu ayant subi un accident de vie plutôt que de l’évincer.  Quelle qu’en soit la forme (séparation, mutation…), le rejet est trop souvent motivé par l’intérêt court –terme du groupe (service, centre de profit, entreprise…).

Or, nous croyons en cette écologie humaine et sociétale qui implique de prendre soin et d’accompagner l’individu plutôt que de le remplacer pour des causes parfois fallacieuses (perte d’efficience, absence prolongée, difficultés de réintégration…).

A travers nos expériences professionnelles et personnelles, nous avons constaté la difficulté de la majorité des collaborateurs à revenir dans leurs fonctions et leur équipe après un accident de vie. Cette difficulté aboutit trop souvent à un échec et conduit, dans l’incompréhension mutuelle, à une séparation entre la personne concernée et son équipe, voire son entreprise. Mal ou non gérée, cette séparation a des effets négatifs déplorables dans la plupart des cas, tant pour le collaborateur que pour ceux qui restent dans l’organisation.

Malgré le trouble profond que traversera une personne qui s’est découverte mortelle (maladie grave…) ou faillible (disparition d’un proche, Burn-out… ), nous croyons qu’il est possible et préférable pour tous d’agir pour réussir ce retour. Nous y contribuons grâce à la démarche Revolutio.

Revolutio est ainsi :

  • Un projet humain parce qu’une organisation Responsable d’un point de vue social n’existe et n’est pérenne qu’à travers l’engagement éclairé et responsable de ses collaborateurs
  • Un projet sociétal parce qu’aujourd’hui les organisations qui se veulent responsables doivent aussi évaluer l’impact de leurs décisions et actions sur les enjeux de Société (respect, contribution à l’évolution des dispositions normatives et réglementaires pour un mieux vivre des collaborateurs…)
  • Un projet économique responsable parce que l’absence et le retour d’un collaborateur doivent être pilotés et optimisés en parfaite symbiose d’un point de vue humain et économique.
  • Une démarche innovante qui va contribuer à valoriser votre projet d’entreprise d’un point de vue social et sociétal ainsi qu’enrichir sa dimension fédératrice tant pour les parties prenantes internes qu’externes.

Révolutio est une démarche en perpétuel devenir s’adaptant aux spécificités et évolutions notamment managériales, sociales et sociétales avec lesquelles vous devez composer. Elle n’a de sens que si vous acceptez aussi d’en être les co-acteurs.

 

Revolutio©: les champs d’intervention

Sans être exhaustive, la cartographie ci-dessous identifie les principaux champs d’intervention des experts de Revolutio.

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Revolutio© et SENSAE Consulting : démarche innovante valorisant l’engagement RSE

D’une démarche classiquement focalisée sur la relation inter-personnelle (coach et coaché), REVOLUTIO a donc engagé une nouvelle dynamique en étendant le processus de réintégration de l’individu ayant subi un accident de vie à d’autres parties prenantes (collègues, service voire l’organisation dans sa globalité…) contribuant ainsi à en garantir un succès pérenne.

Cette dynamique innovante peut s’accompagner d’une réflexion méthodologique quant à l’impact et la contribution de REVOLUTIO au projet d’entreprise voire au code génétique de l’organisation (Mission, Valeurs, Vision…). Si le prisme RH est bien souvent la clé d’entrée d’une démarche Revolutio, celle-ci doit donc s’intégrer aux autres projets en cours, contribuant ainsi à les enrichir voire les valoriser.

En appui des experts Revolutio, SENSAE Consulting est à même :
Revolutio_boussole_160420-de faire de la démarche Revolutio une composante innovante des dimensions sociale et sociétale d’un engagement RSE. Outre les enjeux classiques (sociaux/sociétaux, économiques, environnementaux…), une vigilance particulière est accordée aux principes RSE qui seront impactés (vigilance, transparence et redevabilité, éthique, dynamique avec les parties prenantes…)

-d’intégrer la démarche Revolutio dans le cadre d’une réflexion stratégique (projet d’entreprise, de service, enrichissement de la Mission, du système de Valeurs, de la Vision…)

-d’évaluer et d’accompagner les éventuels impacts de la démarche Revolutio sur les pratiques managériales, le processus et les pratiques RH voire le système de management dans sa globalité.

Pour une approche efficiente, pérenne avec un réel retour sur investissement, la démarche est structurée en mode projet. Elle est intégrée aux éléments éventuellement préexistants dans l’organisation.

 

Revolutio© et SENSAE Consulting : un engagement personnel et professionnel.

Revolutio_arc_160420Les sollicitations d’un monde médico-social parfois non – préparé, la confrontation avec un univers professionnel souvent déstabilisé, une littérature pléthorique nous ont conduit sur le chemin de près de vingt années de résilience. Si, sur le plan strictement personnel, le processus a été fructueux, il n’a que peu contribué à monter en maturité les parties prenantes qui restent toujours trop démunies face à un individu « en accident de vie ». De plus, les limites  du corpus législatif, l’éclatement des repères familiaux refuges, la dépréciation fréquente des systèmes de valeurs dans les différentes sphères professionnelles, sociales, personnelles fragilisent l’individu et sa capacité à gérer la phase post traumatique d’un accident de vie.
Il était temps qu’une démarche innovante comme REVOLUTIO embrasse la problématique dans toute sa riche complexité et jette les bases d’une approche méthodique, réfléchie dont l’un des princeps est la mise en responsabilité des différentes parties prenantes. En cela, REVOLUTIO  nous a convaincu d’apporter enfin une réponse crédible en phase avec les enjeux et principes d’une démarche RSE que se devrait d’adopter toute organisation Responsable de l’impact de ses décisions et actions notamment dans les domaines sociaux et sociétaux.

Marc BOURDEAUD’HUI

Président de SENSAE Consulting

Pour en savoir plus : www.revolutio.fr

Contact : marc.bourdeaudhui@sensae-consulting.com

Les fondamentaux et limites d’une démarche RSE : La RSE au service de la performance durable des organisations.

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Source : animation d’un séminaire pour le club des entreprises centenaires.

 

 

 

 

Développement Durable (DD) et Responsabilité sociale/ sociétale des entreprises (RSE) : les fondamentaux.

 

Message

crédit photo : www.happiness-ducky.fr

 1980, l’UICN (Union Internationale pour la Conservation de la nature) jette les bases du « sustainable development » qui seront reprises par Madame BRUNLANDT dans son rapport de 1987 « Our common future ». Acte fondateur, ce rapport définit le DD comme “Un développement qui répond aux besoins du présent sans compromettre la capacité des générations à venir, à commencer par ceux des plus démunies,  à répondre aux leurs ».

Traduction managériale et systémique de ce concept, la RSE précise les enjeux et principes sur lesquels est supposée s’engager toute organisation qui veut déployer une telle démarche. La RSE peut être définie comme l’ensemble des dispositions qu’une organisation va prendre pour maîtriser et assurer la responsabilité de l’impact de ses décisions et activités dans le domaine économique, sur le plan social / sociétal et sur l’environnement (les trois piliers classiques du DD, d’après l’ISO 26 000).A ces enjeux, auxquels sont parfois réduites les approches RSE, doit s’adjoindre l’engagement à respecter un certain nombre de principes (vigilance légale, redevabilité, transparence, éthique, inclusivité…). Les dispositions adoptées sont intégrées dans l’ensemble de l’organisation et mises en œuvre dans ses relations avec ses parties prenantes.

Il est trop fréquemment « oublié » qu’une démarche RSE ne se cantonne pas à engager des actions pour maîtriser l’impact des décisions et activités sur les trois piliers du DD. La véritable « plus – value » d’une démarche RSE est cette « responsabilité pleine et entière » que va assumer l’organisation en respectant des principes qui vont guider ses prises de décision et ses activités. En cela, loin d’être innovante, la RSE n’a sans doute que réactualiser, certes de façon fondamentale et en les enrichissant, des démarches déjà initiées de longue date par des modèles de performance durable (Malcolm Baldrige, EFQM…). C’est aussi l’opportunité pour certaines organisations de repenser, promouvoir… leur « code génétique stratégique » : Mission, Valeurs, Vision.

Reconnaissance d’une démarche RSE : les limites du jeu d’acteurs.

 

Dans le foisonnement « enthousiaste » d’initiatives RSE, certaines structures sont matures et ont intégré les enjeux et principes RSE dans leur stratégie de développement. D’autres ont un profil plus « Arlequin » et ont engagé un patchwork d’actions, souvent exemplaires, qui ne demandent qu’à s’intégrer dans une démarche globale cohérente. Restent les « Pinocchio » du DD…

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Avec la multiplication de ces démarches RSE, s’est très vite posée la question de leur reconnaissance et de leur promotion, sujet d’autant plus sensible que la norme ISO 26 000 n’est pas certifiable par tierce partie. Le « business ayant horreur du vide », le jeu d’acteurs s’est mis en place de façon fulgurante… Qui des organismes de reconnaissance, qui des cabinets conseils, qui des associations portées par le privé, le public voire un amalgame des deux, qui des  organismes de notation… se targue de délivrer le blanc-seing qui cautionne l’Organisation exemplaire en termes de démarche RSE.

Par essence, une démarche RSE « responsable » devrait pouvoir faire l’économie de la quête de telles reconnaissances dès lors qu’elle met en œuvre les principes fondamentaux comme la redevabilité, la transparence vis-à-vis de ses parties prenantes, l’ensemble « auréolé » d’une éthique exemplaire. Aussi, est-ce faire preuve de naïveté que d’attendre que les organisations en démarche RSE soient irréprochables ou les enjeux sont-ils tels que d’aucunes foulent sans vergogne, comme les marchands du Temple, les fondamentaux qui ont présidé au déploiement de ces démarches, quitte à mentir éhontément ?

Toute initiative RSE est à encourager dès lors qu’elle contribue à monter en maturité le « code génétique stratégique » d’une organisation (Mission, Valeurs, Vision) et son système de management. Aux différentes parties prenantes d’appréhender avec déontologie le réel niveau de maturité de la démarche engagée et si elle peut être effectivement reconnue comme une démarche RSE.

Le paysage de nos organisations est riche d’entreprises « responsables », pérennes et performantes qui portent en leur sein cette culture de la Responsabilité « Urbi et Orbi » vis-à-vis des parties prenantes actuelles et futures ; pour nous en convaincre, un ouvrage qui fait déjà référence « Le secret des entreprises centenaires ».

Liens utiles :

www.lilleplacetertiaire.com